本篇文章更新時間：2026/01/14
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彼得原理（The Peter Principle） 是由美國教育學家勞倫斯·彼得（Laurence J. Peter）於 1969 年提出的一個管理學與社會學現象。其核心觀點可以用一句話概括：
「在階層組織中，每一位員工都傾向於晉升到他所不能勝任的職位。」
—— Laurence J. Peter
1. 運作邏輯：為何會發生？
該原理描述了一個組織內部的「升遷陷阱」。其運作機制如下：
- 績效導向的晉升：組織習慣根據員工在目前職位的表現來決定是否晉升。
- 能力的不可轉移性：基層職位所需的技能（如技術力、銷售力）往往與管理職位（如溝通、協調、決策力）完全不同。
- 晉升停止點：
- 員工在 A 職位表現優異，升至 B 職位。
- 在 B 職位表現依然優異，升至 C 職位。
- 直到員工升至 D 職位時，發現其能力無法應付該職位的需求（即「不適任」）。
- 由於表現不再優異，該員工將不再獲得晉升，從此永久停留在這個他不勝任的職位上。
這導致了一個負面的最終結果：「時間一長，組織中的每一個職位，最終都會被一個不能勝任其工作的員工所佔據。」
2. 實證研究：這不只是理論
2018 年，經濟學家 Alan Benson、Danielle Li 與 Kelly Shue 針對 214 家企業的 53,000 名銷售人員進行的大規模研究證實了這一點：
| 觀察項目 | 發現結果 |
|---|---|
| 晉升依據 | 頂尖銷售人員被晉升為經理的機率，比普通銷售員高出約 14%。 |
| 管理表現 | 這些頂尖銷售員升任經理後，其帶領團隊的績效反而普遍下滑。 |
| 關聯性 | 研究數據顯示，「銷售能力」與「管理潛力」之間存在負相關。 |
來源：NBER Working Paper No. 24343 (2018)
3. 對組織的負面影響
- 效率降低：當主管不適任時，決策錯誤率增加，且難以指導部屬。
- 人才流失：優秀的基層員工因受無能主管領導而感到挫折，最終選擇離職。
- 組織僵化：不適任者為了保護自己的地位，傾向於雇用比自己更無能的人（此現象被稱為「帕金森定律」的延伸）。
4. 解決方案：如何避免彼得陷阱？
為了避免組織陷入彼得原理的泥淖，現代管理學提出了以下對策：
- 雙軌制晉升（Dual Ladder）：提供「技術專家」與「管理職」兩條平行的晉升路徑。讓優秀的技術人員無需轉任管理職也能獲得等同的薪資與地位。
- 降級不降志（Peter’s Plateau）：建立「試用期」或「回任機制」，允許晉升後不適任的人員回到原先擅長的職位，且不帶有負面標籤。
- 基於潛力的評估：晉升考量應加入「職能測評」或「領導力模擬」，而非僅看過去的KPI。
- 橫向移動：鼓勵員工在不同部門間輪調，找到最符合其天賦的定位，而非一味向上爬。
Ref: Laurence J. Peter 與 Raymond Hull 於 1969 年出版之著作《彼得原理》（The Peter Principle）；Alan Benson, Danielle Li, 與 Kelly Shue 於 2018 年發布之 NBER 研究報告。